El largo camino hacia la igualdad real en el trabajo

El largo camino hacia la igualdad real en el trabajo

Con motivo de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Diario Vasco entrevistó a nuestro compañero Juan Ramón Tabernero, jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Guipúzcoa y miembro del Secretariado Permanente de UPIT.

Transcribimos a continuación esta interesante entrevista, firmada por Ane Urdangarín.

Aunque afortunadamente han descendido las suspensiones de contrato debido a la maternidad y son menos frecuentes las discriminaciones directas, entre ellas las salariales, persiste la desigualdad en el ámbito laboral. El jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social, Juan Ramón Tabernero, que participó en una jornada organizada por el Colegio de Graduados Sociales, relata las formas de discriminación a las mujeres que detectan. «Se ha avanzado en la igualdad, pero queda mucho por hacer para lograr una equiparación real», asegura.

– ¿Con qué dificultades se encuentran a la hora de abordar la discriminación por razón de sexo?

– La primera es que las denuncias en la materia son muy escasas, por lo que es necesario todo un trabajo previo, en algunos casos muy laborioso, para detectar aquellos supuestos, sectores y situaciones que pueden encerrar desigualdades con el objeto de planificar las inspecciones desde el propio organismo. Por otra parte, las denominadas ‘discriminaciones directas’ son cada vez menos frecuentes en el ámbito laboral, por lo que la búsqueda debe centrarse en las discriminaciones indirectas, mucho más difíciles de detectar e interpretar, dado que se esconden bajo prácticas aparentemente neutras pero que están causando un perjuicio desfavorable al colectivo de las mujeres. Un caso típico, en el que ha intervenido en varias ocasiones el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, es la contratación a tiempo parcial.

– ¿Con qué situaciones más frecuentes de discriminación se suelen encontrar?

– En los momentos previos a la contratación, la realidad estadística nos indica la mayor dificultad de las mujeres para acceder a un puesto de trabajo. Presentan una mayor tasa de desempleo y, por otra parte, determinadas modalidades contractuales, como el contrato a tiempo parcial, se conciertan en mayor medida con el sector femenino. Tales estadísticas son especialmente chocantes si tenemos en cuenta que en los últimos años se han equiparado los niveles de estudios superiores entre ambos sexos.

– ¿Se puede discriminar desde la propia oferta de empleo?

– Es posible que se inicie con el propio contenido del anuncio, cuya redacción encubre elementos de discriminación tanto directa como indirecta, esto es, se demandan personas, características o cualidades atribuibles exclusivamente a uno u otro sexo sin que exista una razón justificada y objetiva para ello.

– ¿Hasta qué punto pueden supervisar que no se discrimine en los procesos de selección en las empresas privadas?

– Lo más habitual es la contratación en base a una exclusiva entrevista personal de los candidatos para un puesto, quienes se presentan sin conocer al resto, con lo que es particularmente complicado obtener pruebas o indicios de discriminación, dado que no existe información para determinar o establecer elementos comparativos. Cuestión distinta son los procesos reglados de acceso al empleo, donde existe la posibilidad de fiscalizar las pruebas documentales y en los que la actuación inspectora se puede realizar con base a prueba estadística.

– ¿También se discrimina en la promoción profesional?

– A pesar de que los criterios de ascenso suelen estar marcados con mayor o menor rigidez en la negociación colectiva, las facultades de organización del empresario o la interpretación de esos criterios abren cierto margen de discrecionalidad a la hora de seleccionar las personas para ocupar un puesto superior. Tal decisión será lícita siempre que esté objetivamente justificada.

– ¿Y qué ven en la práctica?

– En la práctica y, especialmente en determinadas estructuras, encontramos situaciones en las que la promoción se lleva a cabo con criterios poco transparentes o que provocan un efecto negativo para las trabajadoras, como puede ser, la disponibilidad horaria, la mayor antigüedad, la cercanía a los puestos de dirección o realización de cursos de formación a los que solo tienen acceso determinados colectivos, frente a criterios de eficacia en el desempeño del trabajo. Especialmente relevante resulta la disponibilidad horaria si tenemos en cuenta que en nuestra estructura social las mujeres siguen mayoritariamente asumiendo las responsabilidades familiares, por lo que difícilmente se va a lograr la equiparación sin un cambio social.

– ¿La brecha salarial es tan sangrante como lo dicen las estadísticas?

– En la actualidad y, salvo supuestos muy concretos y determinados, no es frecuente encontrarnos ya ante discriminaciones salariales directas en las que en el mismo puesto de trabajo se establecen diferencias salariales o extrasalariales en función del sexo. Sin embargo, las estadísticas continúan indicando que las mujeres tienen un salario en torno al 20 o 25% inferior al de los varones. Tales diferencias son históricas, y arrancan con el Estado de Bienestar y los diferentes roles que la sociedad va otorgando a las mujeres y a los hombres. Así, determinados sectores, como la construcción, industria, metalurgia, con mayores salarios, son tradicionalmente desempeñados por hombres frente a otros del sector servicios (educación, sanidad, asistenciales) en los que mayoritariamente encontramos mujeres y que tienen asignados, por razones históricas que perviven, inferiores salarios.

– ¿Cómo podemos corregir esa brecha?

– Nuestra legislación, siguiendo la europea, tiene establecido el principio de que a «igual valor del trabajo» debería corresponder «igual salario». Pero en un sistema de categorías profesionales como el nuestro es muy difícil realizar comparaciones entre puestos u ocupaciones que no guardan relación alguna en cuanto al contenido del trabajo. Se trata de una cuestión que excede del ámbito laboral y transciende a toda la sociedad en su conjunto, comenzando por la educación. Es más, es una espiral que se retroalimenta continuamente. Si observamos los estudios que principalmente cursa cada uno de los sexos se constata una peligrosa especialización de las mujeres, por un lado, y de los varones, por el otro, hacia estos sectores tradicionalmente ocupados por cada uno de los sexos. Evidentemente, si una mujer no ve posibilidades de salidas profesionales descartará de inicio la formación correspondiente. Romper con esta situación va a ser tremendamente difícil si no existe un impulso o cambio social. Por otra parte, sería necesario establecer nuevos sistemas de valoración de puestos de trabajo que obedezcan a criterios neutros y no tradicionalmente heredados. El arraigo de estas divisiones se pone de manifiesto en el escaso reproche social frente a otras discriminaciones.

– ¿Cómo se puede prever el acoso por razón de sexo?

– Comprende una posible multitud de actos de muy diversa índole y efectos y que pueden manifestarse como un hecho aislado o en un conjunto de acciones variadas y más o menos prolongadas en el tiempo: cambios injustificados en las condiciones de trabajo, supuestos de movilidad geográfica o funcional, rumores de tipo profesional o personal perjudiciales, cambios en la ubicación del puesto de trabajo, disminución de la autonomía, aislamiento, nivel de exigencia o de condiciones de trabajo desiguales, inusitada supervisión de la actividad, cambios en los turnos, represalias injustificadas, retraso en el pago de salarios… Si bien en épocas anteriores podían ser más habituales ante determinadas situaciones, tales como el ejercicio de derechos derivados de la maternidad (suspensión del contrato, excedencias…), afortunadamente en la actualidad han disminuido notablemente. En cualquier caso, caben actuaciones tanto proactivas como sancionadoras de la Inspección de Trabajo, dada la obligación de la empresa de prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

– ¿Ve a cada vez más mujeres en puestos de responsabilidad?

– Sí, pero no es la tónica general. Queda mucho campo por recorrer y son necesarios cambios muy profundos en situaciones arraigadas durante años social y laboralmente.

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