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Mercedes Martínez: La Inspección de Trabajo y la brecha salarial

Mercedes Martínez: La Inspección de Trabajo y la brecha salarial

Hablar de brecha salarial, tema de indiscutible actualidad, es tratar una materia altamente compleja (*). Si entendemos por brecha salarial un concepto global, que no diferencia entre sectores ni entre niveles de formación, sino que sencillamente nos indica el porcentaje diferencial global entre la retribución que perciben las mujeres y los hombres de un país[1], nos abrimos a un abismo de circunstancias y factores de diversa naturaleza y valoración (culturales, sociales, económicos,…etc.) que no nos pueden hacer eludir la realidad: ¡la diferencia de retribución entre hombre y mujeres existe, y es un problema!

Hoy, existen posiciones políticas que intentan atajarla a través de iniciativas legislativas, y en esta dirección ya se han registrado dos proposiciones de ley en el Congreso: la última, presentada por el Grupo Socialista en febrero de 2018, lleva como título “garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en materia retributiva”[2] y, en un orden anterior, la planteada por el Grupo Parlamentario Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea, propuesta ya considerada, con el nombre “de igualdad retributiva entre mujeres y hombres”[3]. Ambas, otorgan un papel importante a la Inspección de Trabajo proponiendo nuevas estructuras en el sistema como la creación de unidades especializadas provinciales en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, de poca operatividad en inspecciones provinciales dotadas de escasa estructura de personal, o integrando en el propio Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social una Oficina Nacional de Lucha Contra la Discriminación por razón de sexo en el empleo y la ocupación. Para ello se requeriría, como premisa, el desarrollo y puesta en marcha del propio Organismo Autónomo de la Inspección de Trabajo.

Paralelamente, aunque con menor dinamismo, también parece existir cierta voluntad política en el gobierno para afrontar el tema, principalmente a través del diálogo social y mediante el establecimiento de medidas de refuerzo de la transparencia retributiva, según declaraciones de la Ministra de Empleo, Dña. Fátima Bañez[4], pero junto a ello no ha habido un pronunciamiento claro sobre los instrumentos, las campañas y las acciones inmediatas y posibles a desarrollar por parte de órganos incluidos en la esfera de competencias de su departamento como es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social[5]. No obstante, es prudente advertir, que el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para los años 2017-2020[6], a elaborar conjuntamente con las CC.AA, contendrá, con seguridad, medidas en esta dirección.

Pero volviendo a nuestro asunto, ¿qué puede hacer la Inspección de Trabajo para reducir la brecha salarial? Según algunos diarios, la verdad es que muy poco. Así titulaba esta noticia el diario “El País” el día 18 de febrero de 2108 “La discriminación laboral de las mujeres se escapa a la Inspección de Trabajo”[7]. Sin entrar a cuestionar la mayor o menor fortuna del título, lo cierto es que las actuaciones inspectoras en materia de discriminación salarial discurren con insuficientes resultados por varios motivos:

En primer lugar, la dificultad se encuentra en el origen o impulso de la actuación debido a que escasean las denuncias con este objeto. Una trabajadora, exceptuando aquellos casos de discriminación directa que son apreciables pero anecdóticos, puede ser consciente de la mayoría de sus condiciones irregulares de trabajo (jornada, horarios, descansos, etc.) e ignorar que está siendo objeto de discriminación retributiva, bien porque desconoce los niveles salariales de la empresa (bienvenida sea la transparencia salarial que se reclama), bien porque considera que el trabajo de su compañero varón es diferente y no se haya planteado que es de “igual valor” o, poniéndonos en lo peor, que haya interiorizado que es una actividad o tarea de mayor consideración que la suya. Por ello, es necesario cubrir esta inacción de reclamación con programaciones y campañas inspectoras sólidas con adecuadas herramientas de selección de empresas.

Impulsada la actuación, la problemática siguiente es la acreditación o determinación de la discriminación retributiva, a saber, la prueba. La obligación empresarial del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores es clara: se ha de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos. Las tinieblas asoman al delimitar “trabajos de igual valor”, tanto por la inexistencia de definición como por la  indicación precisa de los criterios de evaluación para comparar empleos diferentes[8], si bien podemos asumir los relativos a formación o capacitación, las condiciones en que se presta el trabajo, la responsabilidad, el esfuerzo (no solamente el físico, elemento que tiende a masculinizar, sino también el mental), etc.

El desarrollo de la actuación requerirá el acceso y el examen minucioso de los recibos de salarios de la totalidad de trabajadores de la empresa, sus sistema de clasificación profesional y su acomodación al convenio colectivo de aplicación, y la revisión de si el propio convenio colectivo recoge elementos salariales de discriminación retributiva, que los hay y en número no despreciable. Por ejemplo, resulta al menos llamativo que un convenio colectivo del sector comercio[9] incorpore en el año 2017 como complemento de nueva creación un plus de utilización y mantenimiento de máquinas elevadoras y transporte de almacén, cuyos términos de percepción, no puede ser de otra manera, son absolutamente neutros. No obstante, un inspector de trabajo, cuyo trabajo le mantiene muy próximo a la realidad laboral, conoce que la mayoría de esos puestos son ocupados por hombres, sin que exista un complemento equivalente en puestos de trabajo desempeñados por la mujer que también requieren habilidad, esfuerzo mental y capacitación, como puede ser el de cajeras (feminizado). Si descendemos al ámbito de la empresa, la casuística es mayor. Las empresas valoran presencia y asiduidad, de ahí que algunos complementos, como el complemento por año de servicio ininterrumpidos[10] se abona a todo el personal que preste sus servicios a jornada completa, cuando resulta notorio que las mujeres son las que concentran mayoritariamente el trabajo a tiempo parcial. Sin duda, especial atención merecerán aquellos complementos personales individuales abonados por la empresa en atención a circunstancias que la empresa considere adecuado retribuir[11], por si concurren acciones retributivas de discriminación directa.

En definitiva, una labor de investigación pormenorizada que puede llegar a fructificar  y concluir que en la empresa las mujeres (todas o algunas) son discriminadas salarialmente. En este punto, otro de los límites viene impuesto por el propio Derecho Sancionador. El artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como conducta muy grave “las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones adversas en materia de retribuciones,…, por circunstancias de sexo,…”, pero solo decisiones unilaterales, lo que queda al margen del reproche administrativo las situaciones discriminatorias no derivadas de decisiones voluntarias de la empresa, sino impuestas por la negociación colectiva sectorial. A pesar de ello, ninguna de las proposiciones de ley presentadas en el Congreso modifican el tipo infractor referido.

Lo anterior no nos debe llevar al desánimo,  la Inspección de Trabajo, como señala la OIT, es elemento indispensable en materia de igualdad de remuneración dado su gran potencial por el acceso privilegiado al lugar de trabajo y a la información sobre la remuneración que perciben hombres y mujeres. Y, como seguimos obstinados en la promoción del trabajo decente, seguiremos perseverando en intentar reducir las desigualdades de todo tipo.

(*) Reproducimos aquí, con permiso de la autora, artículo publicado inicialmente en la web de Elderecho.com de fecha 5 de marzo de 2018, por nuestra compañera Mercedes Martínez Aso.

[1] BALLESTER PASTOR, M.A.: “Desigualdades y discriminaciones retributivas. Ultraactividad contractual, comparador hipotético, transparencia salarial y otros fenómenos”, Trabajo y Derecho, núm.6 (2015).
[2]http://bit.ly/2HQTl6r
[3]http://bit.ly/2GQ68Vz
[4] http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/noticias/ministro/detalle/3217
[5] Excepto en las CC.AA de Cataluña y País Vasco en que la competencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social fueron transferidas.
[6] Presentado ante el Congreso de los Diputados como Proposición no de Ley y aprobado en septiembre de 2017. http://bit.ly/2oEUV2F
[7] https://elpais.com/economia/2018/02/09/actualidad/1518197085_138135.html
[8] Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia (DOUE de 8 de marzo de 2014).
[9] Convenio Colectivo de Trabajo del sector de comercio en general de la provincia de Girona para los años 2017-2018 (BOP 22 de noviembre de 2017)
[10] Convenio  colectivo de trabajo de a ’empresa Nestlé España, SA, de Girona (BOP 30 de junio de 2016)
[11] Convenio colectivo de trabajo de la empresa Establecimientos Viena, SA, para el período del 1 de junio de 2012 al 31 de mayo de 2017 (DOGC 3 de mayo de 2017).

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